Aproveitando o post muito legal do Ricardo Bicalho no Meio Bit, tópicos discutidos em minha certificação CSM (ScrumMaster) e minhas experiências em projetos de softwares para web como analista / desenvolvedor / observador / pensador / etc. , resolvi fazer uma síntese do mal comportamento comum de líderes e equipes em projetos.
Praticamente irá se abordar sobre três tópicos:
1. O líder de projeto "perdido" e "desolado";
2. As "euquipes" (adaptando parte do excelente post do Ricardo Bicalho) ;
3. O famoso jogo de culpas
Vamos lá...
É muito comum vermos em diversas empresas (seja em listas de condutas ou nos discursos inflamados dos líderes) a necessidade de união e trabalho em equipe. O que é recebido naturalmente e agradavelmente pelos nossos ouvidos mas, que na prática em geral, não acontece. Saturando a mensagem e alimentando o não credo entre todos.
Mas porque será que é tão raro ver na prática equipes e líderes que realmente participam e estão integrados?
As pessoas trabalham em equipes mas, se comportam como se estivessem sozinhas. Afinal de contas, trabalhar realmente como uma equipe é algo que exige saída constante da zona de conforto. Por mais que se "berra" por união grande parte na "hora h" prefere o conforto e privacidade de sua "ilha" e neste momento uma equipe se divide em várias "euquipes". Cada uma com sua forma de enxergar o projeto (brrr...).
Como podemos visualizar é um misto de problemas e atitudes a serem conhecidas a fundo e corrigidas. Vamos por partes então...
1. O líder de projeto "perdido" e "desolado"
Líder. Diante de todos os livros, artigos e discursos chegamos a uma conclusão que este é aquele que motiva, acompanha, coloca as coisas nos eixos, tem a visão do todo e que garante que os impedimentos que "emperram" a equipe sejam removidos. Além disto é aquele que se, perceber que o projeto está fadado ao fracasso, será o primeiro a "berrar".
Não é uma tarefa fácil e exige tino mas, também não é impossível. Temos exemplos de grandes lideranças mas, em maior parte (principalmente na área de tecnologia) a coisa não acontece assim.
Não se trata só de ser carismático, comunicativo, filósofo, inspirador e dar "tapinhas" nas costas dos colaboradores como também não se trata de ser o carrasco "senhor dos cronogramas". Isso exige participação e conhecimento da realidade do projeto sem precisar ter que constantemente chegar no meio do dia e perguntar se a tarefa x vai ficar pronta até as 18:00.
Desde o momento que se participa da execução, seus problemas e glórias, um líder de projetos tem a capacidade natural de deduzir o andamento e próximos eventos em um projeto e não somente ficar "bitolado" em um plano "infálivel" onde se algo não sai como o planejado alguém necessáriamente tem que ser escolhido para ser punido para satisfazer a ira dos superiores. Algo como "joga um aos leões para aliviar a tensão e depois prosseguimos".
Aliás, em minha humilde opinião através das experiências que tive, essa separação de termos "líder" e "equipe" afasta muitos líderes de sua origem como membro da equipe. O líder é um membro da equipe.
A solução é razoavelmente simples e didática:
Imagine um jogo de futebol onde o técnico do time X não está em campo observando os jogadores, tomando decisões quando necessário, dando instruções e trocando jogadores que estão com baixo desempenho. Imagine que ele está em reunião em outra cidade discutindo sobre outros assuntos do time.
Se for um time muito unido e auto organizado a coisa pode durar um jogo ou dois quem sabe mas, o resultado todos podemos deduzir facilmente.
O líder tem que estar no campo como um técnico que vibra e grita por seus jogadores. Simples assim mas exige abrir mão do conforto de uma cadeira acolchoada e sala com ar refrigerado em grande parte das vezes.
2. As "euquipes"
Se por um lado temos um líder "perdido no mapa" em grande parte temos equipes que são "euquipes". Cada um para um lado, como se num jogo de futebol parte do time estivesse no campo olhando para lados diferentes e outra parte comendo pipoca na arquibancada. Uns seguem o projeto, cada um de sua forma e visão, outros assistem passivamente esperando a "bomba explodir" (Oba! Mais um aos leões!).
É muito comum quando falamos em Scrum e sobre a liberdade que as equipes auto-gerenciáveis tem, o pessoal adorar e achar o máximo. O que acontece é que na maioria das vezes está liberdade maior não é associada naturalmente com um nível de responsábilidade maior gerando oque eu chamo "carinhosamente" de "Sindrome da equipe de Lan House". Diga-se achar que agora tá tudo liberado, tranquilo e que se as metas não forem atingidas simplesmente se deixa pra lá e tá tudo entre amigos (e sabadão vamos todos a um churrasco).
Primeiramente devemos pensar, para que existem as equipes auto-gerenciáveis...
Em um ambiente de comando e controle, onde cada passo é apenas executado com o "gatilho do chefe", além de engessarmos a fluidez de nosso processo operacional, privamos na maioria da vezes a capacidade da inovação e criatividade em equipe. Afinal de contas várias cabeças cultas (ou não como diria o Caetano) pensando juntas e se ajudando possuem uma capacidade de realização acima da média.
"Acima da média", repito. As equipes de pessoas boas no que fazem e que, possuem liberdade de escolha, servem para combater a mediocridade dos produtos e entregas pois assim temos mais mentes buscando novos caminhos e consequentemente mais mentes analisando criticamente o trabalho feito, buscando algo acima da média.
O que acontece é que para alcançarmos algo acima da média, "fora da caixa" ou até atingir algo no "extremocristão" como diria o Taleb é preciso dedicação, responsabilidade e organização.
Fórmula mágica?
Educação e foco nas pessoas por parte da liderança. É preciso constantemente estar alinhando a equipe e mostrando que eles têm a liberdade de tomar novos caminhos mas que, se a equipe é auto gerenciável quem são responsáveis são todos. Todos devem buscar o melhor. Se algo está impedindo o andamento e, por acaso ainda não saltou à vista do líder, eles devem exigir que este impedimento seja retirado. Se algo está abaixo da média, deve haver crítica construtiva (note o desafio da franqueza).
E por incrível que pareça, este processo de educação não significa apontar os membros culpados...é...por incrível que pareça...
3. O jogo de culpas (a.k.a Food for the lions)
Se temos um problema com algum elemento da equipe, este problema está na equipe e não no "Ciclano-Incompetente-Que-Não-Fez-Um-Backup-Do-Schema-Do-Database".
É muito fácil, em um final infeliz de projeto (sem churrascão no fim de semana) ou período (uma sprint por exemplo) dizer que não foi atingida uma meta por causa de X ou de Y e, dizer algo como "quando eu expliquei pra ele tava tudo ok!". O que é díficil para grande parte é entender que desde quando se trabalha em equipe, o desempenho de cada membro também é, em parte, responsabilidade de cada um. Seja do líder ou de um programador.
Se o fulano X estava tendo dificuldades e ninguém tentou ajudar ou alertar, ou o líder não gerenciou este problema, temos de concordar que o prolema não está só nas costas do fulano x mas, muito mais na passividade e comodismo de todo o restante em só "assistir de camarote".
O jogo de culpas só frustra, alimenta mágoas e o não credo entre todos. Voltando à analogia do time de futebol, é muito comum quando um time tá péssimo, quase caindo pra segunda divisão, vermos cenas de brigas e acusações entre os membros. Por que será?
Um caminho a tomar?
Nós como líderes e membros de uma equipe auto-suficiente encaramos e resolvemos os problemas e impedimentos. Digo os problemas e impedimentos e não punir e desmoralizar pessoas. Se temos um membro com baixo rendimento, tentamos ajudar no possível para ele ter um bom rendimento. Se ele não tem um bom rendimento (tá numa péssima fase não marcando nenhum gol) negociamos uma troca de tarefas com alguém que esteja com maior rendimento e repassamos outras para ele também sentir-se útil.
Se em último caso ele começou a marcar gols contra e não está demonstrando interesse em mudar. colocamos na reserva ou repassamos para outro time (nem que seja para o time do RH resolver) mas, o importante é focar é que estamos removendo impedimentos e não punindo pessoas abertamente ou diretamente.
Desde o momento que partimos para o lado pessoal de forma nociva, atingimos de forma negativa o relacionamento pessoal que, gera efeitos também nocivos no operacional. Lembre-se, estamos lidando com pessoas que possuem seus sentimentos e valores internos em um ambiente profissional e, este ambiente profissional requere uma franqueza forte mas, neutra. Algo que é bem diferente de um "esporro" que você dá em um irmão seu em casa.
------
Bom pessoal, fico por aqui e não pretendo trazer soluções prontas com este texto. O objetivo meu com este texto é focar em como funcionam as pessoas em equipes e olhar profundamente em busca de reflexões e novos caminhos. Em minha opinião, por em grande parte das situações não enxergarmos e analisar aos outros e a nós mesmos como pessoas que, permanecemos com nossos vícios e comodismo.
Espero que seja de bom proveito e convido aos colegas a fornecerem suas opiniões!
Grande abraço e sucesso!
Eduardo Levenfeld
É muito comum vermos em diversas empresas (seja em listas de condutas ou nos discursos inflamados dos líderes) a necessidade de união e trabalho em equipe. O que é recebido naturalmente e agradavelmente pelos nossos ouvidos mas, que na prática em geral, não acontece. Saturando a mensagem e alimentando o não credo entre todos.
Mas porque será que é tão raro ver na prática equipes e líderes que realmente participam e estão integrados?
As pessoas trabalham em equipes mas, se comportam como se estivessem sozinhas. Afinal de contas, trabalhar realmente como uma equipe é algo que exige saída constante da zona de conforto. Por mais que se "berra" por união grande parte na "hora h" prefere o conforto e privacidade de sua "ilha" e neste momento uma equipe se divide em várias "euquipes". Cada uma com sua forma de enxergar o projeto (brrr...).
Como podemos visualizar é um misto de problemas e atitudes a serem conhecidas a fundo e corrigidas. Vamos por partes então...
1. O líder de projeto "perdido" e "desolado"
Líder. Diante de todos os livros, artigos e discursos chegamos a uma conclusão que este é aquele que motiva, acompanha, coloca as coisas nos eixos, tem a visão do todo e que garante que os impedimentos que "emperram" a equipe sejam removidos. Além disto é aquele que se, perceber que o projeto está fadado ao fracasso, será o primeiro a "berrar".
Não é uma tarefa fácil e exige tino mas, também não é impossível. Temos exemplos de grandes lideranças mas, em maior parte (principalmente na área de tecnologia) a coisa não acontece assim.
Não se trata só de ser carismático, comunicativo, filósofo, inspirador e dar "tapinhas" nas costas dos colaboradores como também não se trata de ser o carrasco "senhor dos cronogramas". Isso exige participação e conhecimento da realidade do projeto sem precisar ter que constantemente chegar no meio do dia e perguntar se a tarefa x vai ficar pronta até as 18:00.
Desde o momento que se participa da execução, seus problemas e glórias, um líder de projetos tem a capacidade natural de deduzir o andamento e próximos eventos em um projeto e não somente ficar "bitolado" em um plano "infálivel" onde se algo não sai como o planejado alguém necessáriamente tem que ser escolhido para ser punido para satisfazer a ira dos superiores. Algo como "joga um aos leões para aliviar a tensão e depois prosseguimos".
Aliás, em minha humilde opinião através das experiências que tive, essa separação de termos "líder" e "equipe" afasta muitos líderes de sua origem como membro da equipe. O líder é um membro da equipe.
A solução é razoavelmente simples e didática:
Imagine um jogo de futebol onde o técnico do time X não está em campo observando os jogadores, tomando decisões quando necessário, dando instruções e trocando jogadores que estão com baixo desempenho. Imagine que ele está em reunião em outra cidade discutindo sobre outros assuntos do time.
Se for um time muito unido e auto organizado a coisa pode durar um jogo ou dois quem sabe mas, o resultado todos podemos deduzir facilmente.
O líder tem que estar no campo como um técnico que vibra e grita por seus jogadores. Simples assim mas exige abrir mão do conforto de uma cadeira acolchoada e sala com ar refrigerado em grande parte das vezes.
2. As "euquipes"
Se por um lado temos um líder "perdido no mapa" em grande parte temos equipes que são "euquipes". Cada um para um lado, como se num jogo de futebol parte do time estivesse no campo olhando para lados diferentes e outra parte comendo pipoca na arquibancada. Uns seguem o projeto, cada um de sua forma e visão, outros assistem passivamente esperando a "bomba explodir" (Oba! Mais um aos leões!).
É muito comum quando falamos em Scrum e sobre a liberdade que as equipes auto-gerenciáveis tem, o pessoal adorar e achar o máximo. O que acontece é que na maioria das vezes está liberdade maior não é associada naturalmente com um nível de responsábilidade maior gerando oque eu chamo "carinhosamente" de "Sindrome da equipe de Lan House". Diga-se achar que agora tá tudo liberado, tranquilo e que se as metas não forem atingidas simplesmente se deixa pra lá e tá tudo entre amigos (e sabadão vamos todos a um churrasco).
Primeiramente devemos pensar, para que existem as equipes auto-gerenciáveis...
Em um ambiente de comando e controle, onde cada passo é apenas executado com o "gatilho do chefe", além de engessarmos a fluidez de nosso processo operacional, privamos na maioria da vezes a capacidade da inovação e criatividade em equipe. Afinal de contas várias cabeças cultas (ou não como diria o Caetano) pensando juntas e se ajudando possuem uma capacidade de realização acima da média.
"Acima da média", repito. As equipes de pessoas boas no que fazem e que, possuem liberdade de escolha, servem para combater a mediocridade dos produtos e entregas pois assim temos mais mentes buscando novos caminhos e consequentemente mais mentes analisando criticamente o trabalho feito, buscando algo acima da média.
O que acontece é que para alcançarmos algo acima da média, "fora da caixa" ou até atingir algo no "extremocristão" como diria o Taleb é preciso dedicação, responsabilidade e organização.
Fórmula mágica?
Educação e foco nas pessoas por parte da liderança. É preciso constantemente estar alinhando a equipe e mostrando que eles têm a liberdade de tomar novos caminhos mas que, se a equipe é auto gerenciável quem são responsáveis são todos. Todos devem buscar o melhor. Se algo está impedindo o andamento e, por acaso ainda não saltou à vista do líder, eles devem exigir que este impedimento seja retirado. Se algo está abaixo da média, deve haver crítica construtiva (note o desafio da franqueza).
E por incrível que pareça, este processo de educação não significa apontar os membros culpados...é...por incrível que pareça...
3. O jogo de culpas (a.k.a Food for the lions)
Se temos um problema com algum elemento da equipe, este problema está na equipe e não no "Ciclano-Incompetente-Que-Não-Fez-Um-Backup-Do-Schema-Do-Database".
É muito fácil, em um final infeliz de projeto (sem churrascão no fim de semana) ou período (uma sprint por exemplo) dizer que não foi atingida uma meta por causa de X ou de Y e, dizer algo como "quando eu expliquei pra ele tava tudo ok!". O que é díficil para grande parte é entender que desde quando se trabalha em equipe, o desempenho de cada membro também é, em parte, responsabilidade de cada um. Seja do líder ou de um programador.
Se o fulano X estava tendo dificuldades e ninguém tentou ajudar ou alertar, ou o líder não gerenciou este problema, temos de concordar que o prolema não está só nas costas do fulano x mas, muito mais na passividade e comodismo de todo o restante em só "assistir de camarote".
O jogo de culpas só frustra, alimenta mágoas e o não credo entre todos. Voltando à analogia do time de futebol, é muito comum quando um time tá péssimo, quase caindo pra segunda divisão, vermos cenas de brigas e acusações entre os membros. Por que será?
Um caminho a tomar?
Nós como líderes e membros de uma equipe auto-suficiente encaramos e resolvemos os problemas e impedimentos. Digo os problemas e impedimentos e não punir e desmoralizar pessoas. Se temos um membro com baixo rendimento, tentamos ajudar no possível para ele ter um bom rendimento. Se ele não tem um bom rendimento (tá numa péssima fase não marcando nenhum gol) negociamos uma troca de tarefas com alguém que esteja com maior rendimento e repassamos outras para ele também sentir-se útil.
Se em último caso ele começou a marcar gols contra e não está demonstrando interesse em mudar. colocamos na reserva ou repassamos para outro time (nem que seja para o time do RH resolver) mas, o importante é focar é que estamos removendo impedimentos e não punindo pessoas abertamente ou diretamente.
Desde o momento que partimos para o lado pessoal de forma nociva, atingimos de forma negativa o relacionamento pessoal que, gera efeitos também nocivos no operacional. Lembre-se, estamos lidando com pessoas que possuem seus sentimentos e valores internos em um ambiente profissional e, este ambiente profissional requere uma franqueza forte mas, neutra. Algo que é bem diferente de um "esporro" que você dá em um irmão seu em casa.
------
Bom pessoal, fico por aqui e não pretendo trazer soluções prontas com este texto. O objetivo meu com este texto é focar em como funcionam as pessoas em equipes e olhar profundamente em busca de reflexões e novos caminhos. Em minha opinião, por em grande parte das situações não enxergarmos e analisar aos outros e a nós mesmos como pessoas que, permanecemos com nossos vícios e comodismo.
Espero que seja de bom proveito e convido aos colegas a fornecerem suas opiniões!
Grande abraço e sucesso!
Eduardo Levenfeld
2 comentários:
Excelente texto Eduardo!!!
Perfeito!!
Se pelo menos 10% dos gestores que existem por aí pensassem dessa forma,
o mundo seria outro... rs!
Em se tratando de SERES HUMANOS, é absolutamente normal problemas acontecerem... Cabe ao líder junto á equipe o BOM SENSO em sua decisões!
Ola visitei seu blog e gostei muito e gostaria de convidar para acessar o meu também e conferir a postagem: ‘A crise segundo Einstein’. Estamos realizando, também, enquetes e gostaríamos de contar com o voto de vocês.
Sua visita será um grande prazer para nós.
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Atenciosamente,
Sebastião Santos.
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